| 有考核没绩效 没有绩效的7个主要原因 |
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无论多么优秀的员工，都需要组织的激励才能保持良好的生产状态。尤其是脑力劳动者，恰当的激励可以使他们的成就感得到满足，从而激发他们更大的工作热忱。
软件行业技术人员的绩效考核一直是令管理者和HR头痛的问题。因为这些脑力劳动者不仅工作成果难以衡量，工作过程难以统计，而且本身极富个性，对他们既不能管得太松也不能管得太紧，既不能管得太粗也不能管得太细，实在难以把握。
情景再现
场景一
“噢，My God！又要考核了，看来这周又做不了其它事情了。”Cliff看着邮箱里的考核通知，忍不住叹气。作为软件开发部的经理，Cliff每个季度都要经历一次这样的考核过程，事无巨细地为每个开发人员的表现打分，为这十几名程序员评定考核级别，与他们面谈，制定下个季度的考核目标，向HR提交考核表和面谈记录。每次考核都至少需要4到5天的时间才能完成，这还不包括提交自己的考核表以及与CIO的面谈。
场景二
“Hi，Jenny，你的考核表填好了吗？”
“Oh，Steven，你以为考核表那么好填吗，我怎么能知道在新项目开发上花了多少时间，在老项目维护上花了多少时间呢？”
“只要按照出勤天数乘以大致的时间比例就可以了，不用太认真，经理不会知道也不会在意你到底花了多少时间的。”
“这样可以吗？真的可以吗？”
“当然，我就是这么干的。”
“可是，还有那么多的项目要打分啊。”
“Oh，Dear，其实你只要把上个Q的考核表拿来改改就可以了，不用那么辛苦再填一遍的。刚开始的时候，我也是像你这样仔细地填表、打分，生怕填错了影响奖金，可实际上并没有什么影响。”
场景三
收到最后一份考核表，Cliff不禁感叹，考核表的提交速度真是越来越快了，刚开始的时候还要一周以上才能收齐，而现在，考核通知才发出半天，就已经交上来大半了。
可是，看着这些大同小异的表格，Cliff就忍不住要抱怨，记得没有推行考核制度时，每月一次的部门例会上，大家充满激情地讨论各自的项目，遇到问题就会争论得面红耳赤，慷慨激昂，那时候部门的绩效总是名列前茅。
现在呢，对项目的激情不再，只是按部就班地填表、打分，然后等着发奖金，根本没有绩效可言；自己呢，重复地给分和评级，又因为HR对每个级别的人数比例有严格限制，只要评一个优秀，就必须有一个不合格，可是，他们的表现似乎都差不多，所以还是算了，都评合格吧……
深入分析
这样的考核似乎没有起到应有的作用，而是沦为了一种形式，既没起到改进的作用，也没起到激励的作用。问题到底出在哪里呢？
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